Veriffi näol on tegemist ühe kiireimini kasvava Eesti iduettevõttega. Ettevõtte asutaja Kaarel Kotkas on märkinud, et konkurents Veriffi on suurem kui näiteks tippülikoolidesse Harvad ja Stanford. Kuidas käib värbamine ettevõttes, kuhu tahtjaid on kordades rohkem, kui avatud positsioone? Kuidas suudab Veriffi värbamistiim väga efektiivselt ja kiirelt välja valida sobivaimad, kui konkursil on üle 370 kandidaadi? Vestlesime sel teemal Veriffi värbaja Elisabeth Seepaga.
Milline on Veriffi värbamistiim ja peamised väljakutsed 2021. aastal?
Hetkel on meie tiim neljaliikmeline. Kindlasti värbamisprotsessi kiirus on alati see, mida proovime parandada. Esimene poolaasta on läinud väga hoogsalt, värbasime 99 inimest ja 2022. aasta esimese kvartali lõpuks on meil plaan kasvatada Veriffi tiim 500 inimeseni.
Kaarel Kotkas on ühes oma intervjuus välja toonud, et konkurents Veriffi on suurem kui Harvardisse ja Stanfordi. Kas huvi on endiselt suur?
Jah, huvi on endiselt väga suur. Märkasime huvi suurenemist, kui Pipedrive sai 2020. aasta lõpus ükssarvikuks. Hakati spekuleerima, et millisest Eesti iduettevõttest võiks saada järgmine. Veriffi on toodud selles arutelus väga palju esile ja see on tõstnud märgatavalt ka kandidaatide huvi meie vastu. Veriffil on hea nimi, oleme sageli ka meedias pildis, see aitab värbamisele kaasa.
Milline on keskmine kandidaatide arv?
Eks keskmine kandidaatide arv sõltub väga positsioonist. On positsioone, näiteks seenior arendajad, kus on tunda, et koroona tõttu ei ole inimesed nii altid liikuma ja töökohta vahetama kui varem. Nende positsioonide puhul peab võtma aja ka sihtotsingu tegemiseks. Aga pean ütlema, et meile on kandideerinud ja meie poole ise pöördunud ka väga häid ja tugevaid seenior arendajaid. Entry level positsioonide puhul on küll kandidaatide arv olnud tihtipeale meeletu. Näiteks verification specialist kohale 370 kandidaati.
Kas sina värbajana haldad kogu protsessi algusest lõpuni?
Jah, võib öelda, et algusest lõpuni. Haldan kõiki laekunud CVsid ja lõpus teen mina ka pakkumise, aga protsessi keskel on tööjaotus teistsugune. Oleme endale kõrvale välja õpetanud väga tublid ja iseseisvad värbavad juhid.
Kui kaua olete kasutanud värbamisprotsessis asünkroonseid videointervjuusid?
Võtsime need kasutusele kohe kui hakkasime verification specialist-i positsioonile värbama, umbes 2018. aastal. Tegemist on positsiooniga, kus on tavaliselt väga palju kandidaate ja ainult CV põhjal kandidaatide hindamine on eksitav. Telefoniintervjuude tegemine jällegi on ääretult ajamahukas. Teha näiteks 50 kõnet, et CV põhjal saadud infot täpsustada ja aru saada, kes on see, kellega võiks edasi liikuda – see võtaks tohutult aega. Asünkroonsed videointervjuud kaotavad selle vajaduse ära.
Milliseid kasusid olete asünkroonsete videointervjuude kasutamisel veel märganud?
Värbaja jaoks on kindlasti suurim kasu see, et jõuad väikese ajakuluga läbi käia ja hinnata väga suures mahus kandidaate. Tiimijuhtide vaatest kindlasti see, et nii öelda raisku läinud kohtumiste arvu oleme suutnud viia väga madalale. Pean silmas neid kohtumisi, kus tiimijuht juba tegelikult esimese 3-5 minutiga saab aru, et pole vastastikust sobivust.
Videovärbamine on uus normaalsus
Broneeri tasuta konsultatsioon, et näha, kuidas RecruitLabi videovärbamise lahendused aitavad Sul efektiivsemalt värvata. Konsultatsiooni käigus saad:
- ülevaate videovärbamise tööriistadest,
- infot parimate praktikate kohta ja
- ideid oma värbamisprotsesside läbiviimiseks.
Broneeri tasuta konsultatsioon
Kuidas olete värbavate juhtidega tööjaotuse täpsemalt teinud?
Tööjaotus näeb välja nii, et mina vaatan üle laekunud CVd ning sobivatele saadame välja kutse osalemaks asünkroonsel videointervjuul. Et kandidaatide motivatsiooni näha, lisame juurde kohe ka kodutöö. Ajalimiidiks seadsime viimati 48 tundi. Muidugi, kui keegi kirjutab, et kas saaks tähtaega pikendada, siis võimalusel tuleme alati kandidaadile vastu. Pärast vastuste ja kodutööde laekumist läheb kogu protsess tiimijuhtide kätte, nemad valivad välja kandidaadid, kellega nad soovivad vestluse voorus jätkata.
370 kandidaati haldasime sellise tööjaotusega ära väga efektivselt. Esimesed värbamised said tehtud vaid 25 päevaga.
Kuidas koostöö värbavate juhtidega sujub?
Ma arvan, et me oleme väga hästi korraldanud selle, et mitte mina värbajana ei vaata videovastuseid läbi, vaid seda teeb vastava tiimi juht ise. Juht saab ise valida, milliste kandidaatidega ta kohtub ja põhjalikumalt vestleb. Tiimijuhid on palju õppinud selekteerimist, kogemusi on tulnud juurde. Varem oli founder intervjuu järgselt väljapraagitud kandidaatide määr suurem. Täna vastupidi teevad tiimijuhid valiku täpsemalt ja välistavad ise rohkemad kandidaadid juba eelvalikus.
Kui ei oleks võimalus asünkroonseid videointervjuusid kasutada, kuidas siis värbaksite?
Naljakas seda öelda, aga eks siis kehtiks “kes ees, see mees” loogika. Protsess läheks käima, hakkaksin tegema telefonikõnesid ja mingil hetkel tekiks olukord, kus head kandidaadid ei pääseks protsessis enam löögile, sest oleme piisava arvu sobivate kandidaatidega juba edasi liikunud. Kogu protsess oleks palju-palju ajamahukam ja kandidaatide suhtes ebaõiglasem.
Minu arust saavad kandidaadid tänu asünkroonsetele videointervjuudele hea võimaluse ennast rohkem tutvustada. Protsessi on võimalik tänu sellele õiglaselt läbi viia. Kõikidele saadetakse samad küsimused, sama ajalimiit vastamiseks, sama korduste arv. Kedagi ei jäeta protsessist kõrvale lihtsalt selle pärast, et ta kandideeris hiljem. Värbajad jõuavad rohkem kandidaate läbi vaadata ja nii on meil võimalus leida tõesti meie kultuuriga ja sellele positsioonile kõige paremini sobivad kandidaadid.
Milliseid küsimusi te kandidaatidelt asünkroonsete videointervjuude voorus küsite?
Näiteks verification specialist-i konkursi raames tahame alati testida seda, kui palju ta meie tootest teab.
Lisaks oleme küsinud ka neid küsimusi:
- Mida Sa verification specialist-i rolli puhul armastaksid?
- Mille vastu tunned kirge?
- Millistesse tegevustesse meeldib Sul oma aega ja energiat panna?
- Millist tagasisidet oled varem saanud töökaaslastelt ja kuidas oled selle enda kasuks tööle pannud?
- Millal oleksid valmis tööga alustama?
- Milline on Sinu palgasoov?
Milliseid soovitusi annad teistele värbajatele – kuidas selekteerida videovastuste põhjal välja tugevaimad kandidaadid?
Meie jätame tavaliselt kõrvale väga laiapõhjalised vastused, kus on tunda, et kandidaat ei suuda konkreetselt vastata. Samuti jätame kõrvale need, kelle vastused on nii öelda by the book, mille puhul ei tule esile isikupära. Jäävad silma need, kes on ausad, ütlevad seda, mida nad päriselt mõtlevad ja näitavad oma isikupära. Olen andnud ka kandideerijatele soovitusi, näiteks kaaskirjade osas. Üldised kaaskirjad – neist pole kasu, need ei püüa meie tähelepanu. Kaaskiri on koht, kus tuua välja see, mida CV ei näita. Näiteks selgitada seda, miks viimased aasta aega pole CVs märgitud ühtegi töökogemust?
Kuidas tagate selle, et võimalikult paljud kandidaadid võtaksid asünkroonsest videointervjuust osa?
Saatsime kandidaatidele põhjaliku e-kirja edasiste sammude kohta. Proovisime selle e-kirja teha võimalikult sõbralikuks. Oleme siiani videointervjuu küsimused esitanud kandidaatidele tekstina. Kuid edaspidi me sooviks, et ka meie küsimused oleksid esitatud videoformaadis. Nii oleks meie eelvaliku protsessis rohkem personaalsust ja kandidaadid näeksid ka värbajat või värbavat juhti, kellega nad protsessis suhtlevad.
Kas seate vastamisel ka mingisuguseid ajalisi piiranguid?
Anname vastamiseks aega tavaliselt 30 sekundit kuni 1 minuti. Kandidaat saab oma vastust soovi korral kaks korda salvestada. Oleme seda võimalust pakkunud, sest ma kujutan ette, et kandidaadina esimest korda sellisel videointervjuul osaledes võib tekkida kohmetu tunne, vastamine võib minna sassi ja esimese vastusega ei pruugi kandidaat kohe rahule jääda.
Kas olete saanud asünkroonsete videointervjuude kohta kandidaatidelt ka tagasisidet?
Konkreetselt Veriffi kandidaatidelt mitte. Aga kui olen rääkinud oma sõprade-tuttavatega, siis olen kuulnud küll reaktsioone, et ah jälle saadeti videoküsimused, ma ei hakka vastama. Siis ma olen selgitanud asja olemust. Ma arvan, et videointervjuudega peavad kandidaadid veel harjuma. Mida rohkem positiivset kogemust kandidaatidel tekib, seda julgemalt nad videointervjuudel osalevad. Kindlasti ei ole asünkroonsed videointervjuud sobilikud kõikide profiilide puhul. Ükski arendaja videovastuseid saatma ei hakka. Aga selliste entry level positsioonide puhul, mis eeldavad julgust, head eneseväljendusoskust, on asünkroonsed videointervjuud kasulikud nii värbajatele kui ka kandidaatidele.
Mainisid, et teie tiimijuhid on väga pühendunult värbamisprotsessi kaasatud. Kuidas on see teil õnnestunud?
Meil on olnud majasiseseid värbamiskoolitusi, mille raames oleme pannud paika vastastikused ootused. Seda selleks, et kõik osapooled saaksid aru, et värbamine eeldab koostööd ja tulemused võtavad aega. Sobivad kandidaadid ei ole kuskil lihtsalt ootel. Lisaks koolitustele on tiimijuhtidel tekkinud endal juba hea praktiline kogemus ja arusaam, et juhina on vajalik värbamisse oma aega panustada.
Milliseid mõõdikuid värbamises jälgite?
Time-to-hire, kandidaatide tagasiside ja seda kui kiiresti on ühest värbamise etapist teise liigutud. Pärast vestlust värbava juhiga, saadab värbamistarkvara automaatselt välja tagasiside küsimustiku protsessi kohta. Saame nii hinnata erinevaid aspekte, nii intervjuu läbiviimist kui ka üldist kandidaadikogemust. Oleme saanud kandidaatidelt väärtuslikku infot muudatuste tegemiseks. Iga kvartal on värbamistiimil fookus konkreetsel suunal, mida soovime parandada.
Kuidas suhtud värbamise automatiseerimisse?
Värbamise automatiseerimine on oluline ja kasulik aga kindlasti mingitel hetkedel pead ise tunnetama, et kus on vaja rohkem inimlikku, personaalset lähenemist. Ma arvan, et värbaja töö tehnoloogia tõttu kindlasti ära ei kao. Värbajate oskus luua kontakti, suhelda, olla empaatiline – selle väärtus ainult kasvab. Ma arvan, et Veriffis on leitud värbamises hea tasakaal tehnoloogia, automatiseerimise ja inimlikkuse vahel.
Broneeri tasuta konsultatsioon, et näha, kuidas Teamdashi videovärbamise lahendused aitavad Sul efektiivsemalt värvata.
Artikli autor: Marie Evart, Teamdashi kaasasutaja
